ИНДУСТРИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ - отрасль психологии, ориентированная на нужды промышленности и занимающаяся изучением широкого круга психологических факторов трудовой деятельности, включая отбор работников с применением тестов и интервью, их подготовку и обучение, оценку качества работы, изучение влияния условий труда, исследование отношения к труду и этических установок работников, анализ социальных аспектов функционирования промышленных предприятий.
История. Хотя корни индустриальной психологии уходят в 19 в., первая книга по этой тематике появилась лишь в 1913. Индустриальной психологией в то время занимались немногие университетские профессора, интересовавшиеся в первую очередь экспериментальной психологией. Только с началом Первой мировой войны те, кто занимался промышленностью, обратили внимание на применение психологических методов для разрешения практических производственных проблем. В 1917-1918 многие психологи в США были мобилизованы в армию и решали задачи, встававшие перед вооруженными силами страны. Наиболее известный результат - армейский тест коэффициента умственных способностей ("Арми Альфа"), метод группового обследования призывников. Сразу после Первой мировой войны некоторые промышленные предприятия начали привлекать психологов для профессионального отбора и подготовки работников. Многие другие психологи, сохраняя свои университетские посты, привлекались в качестве консультантов по проблемам поведения человека. К тому времени, когда Соединенные Штаты вступили во Вторую мировую войну, к работам по военной тематике была привлечена примерно треть профессиональных психологов.
Типы проблем. Профессиональный отбор. Многие психологи сыграли важную роль в подборе персонала в различных отраслях промышленности. Наиболее распространенный и надежный метод отбора работников -психологические тесты. В идеале процедура состоит в следующем. Психолог сначала проводит анализ профессиональной деятельности для определения того, какие способности требуются для ее выполнения; затем из существующих тестов выбираются те, которые определяют нужные характеристики, или разрабатываются новые диагностические процедуры. К большой группе желающих получить данную работу применяется набор подобранных тестов, и все претенденты принимаются на работу независимо от результатов тестирования. После того как вновь нанятые люди проработают достаточно долго для того, чтобы можно было оценить качество работы, их показатели сравниваются с результатами тестировании. Цель психолога - определить тесты, которые, во-первых, показывают высокое совпадение с фактическим качеством работы и, во-вторых, независимы друг от друга. Если такую задачу удается решить, то полученный набор тестов пригоден для отбора наиболее подходящих кандидатов. Было установлено, что такая процедура вполне удовлетворительна при отборе для относительно простой механической работы. Наборы тестов подобного рода применяются при найме водителей такси, фабричных рабочих, механиков, металлургов, текстильщиков. Успешно применять их для отбора мастеров, администраторов, инженеров, продавцов удается редко, однако для такого рода персонала психологами были разработаны методы интервью и, в некоторых случаях, особые виды нетестовой оценки. При отборе страховых агентов, например, наилучшие результаты были получены путем статистической обработки биографических данных из анкет, заполняемых претендентами на должность.
Оценка выполнения работы. Любое промышленное предприятие заинтересовано в повышении квалификации и продвижении тех работников, которые наиболее компетентны в своей области. На небольших предприятиях управленческий персонал находится в постоянном контакте с работниками и, соответственно, знает, кто чего стоит. Однако в больших компаниях личные контакты между администраторами и сотрудниками различных подразделений ограничены. Это побуждает руководство компаний для оценки качества работы сотрудников обращаться за помощью к психологам. Психологи разработали ряд оценочных шкал для различных производств. В небольших группах может применяться трудоемкий, но точный метод попарного сравнения: каждый сотрудник сравнивается по определенным показателям со всеми коллегами. В типичной практике, однако, применяются системы, в которых работник занимает определенное место на шкале, крайними точками которой являются превосходное и плохое исполнение каждого из аспектов работы. Наилучшие результаты достигаются, когда изучаемая характеристика может быть описана в терминах специфических примеров поведения, а оценка этой характеристики дается несколькими независимыми экспертами. Недостатком оценочных шкал, особенно при использовании их неопытными экспертами, является т.н. "эффект ореола" - влияние оценки известных характеристик индивида на оценки других, неизвестных. Например, работник, высоко оцениваемый по признакам пунктуальности и квалификации, вероятно, получит высокий рейтинг и в отношении честности, даже если эксперт не имеет достаточной информации на этот счет.
Профессиональная подготовка. Изучение того, как приобретаются профессиональные умения, - старейший раздел экспериментальной психологии и, пожалуй, первая глава индустриальной психологии. В конце 19 - начале 20 вв. психологи подробно изучали, как люди учатся посылать и принимать телеграфные сообщения или печатать на машинке. Эти исследования ясно показали, что процесс профессионального становления новичка является неравномерным и обучающийся нередко достигает плато - периода, когда прогресса не наблюдается, и для того, чтобы профессиональный рост продолжался, требуется новая мотивация, новый подход или отдых. Эти первоначальные результаты не были забыты, когда психологи начали разрабатывать новые, более комплексные методы профессиональной подготовки. В различных отраслях индустрии были выявлены одни и те же общие характеристики процесса научения. Другие исследования показали важную роль активности работника при овладении новыми навыками. Инструкторам рекомендуется не показывать новичкам, что и как делать, а руководить ими, когда они сами совершают требуемые операции. Обнаружилось, что показ в таких случаях дает обучаемым только общее представление, а для того, чтобы "почувствовать" новый навык, что гораздо важнее, необходимо снова и снова пытаться выполнить операцию; роль инструктора должна сводиться к помощи в исправлении ошибок. Помощь психологов широко используется и в другой области - при подготовке инструкций. Необходимо, чтобы они были понятны тем, для кого предназначены. Это обстоятельство часто упускается из виду профессионалами, разрабатывающими инструкции. Необходимо также, чтобы умения, требующиеся для пользования инструкцией, описывались в психологически приемлемом порядке, даже если другой путь кажется более логичным и упорядоченным. Здесь, как при подготовке набора тестов, особенно важны методы анализа работы.
Влияние условий работы. Исследования, проведенные как в лабораториях, так и на рабочих местах, показывают, что производительность труда подвержена влиянию таких факторов, как вентиляция, освещение, продолжительность рабочего времени, шум в помещении. Каждая из этих характеристик была подвергнута изучению. Исследования освещенности показали, что для каждого типа работы требуется специфическая яркость света, обеспечивающая наивысшую производительность и удобство для работающего. Было также выявлено, что температура, влажность, циркуляция воздуха в помещении - существенные факторы, которые определяют, адекватна ли вентиляция физическим потребностям человека. Оказалось также, что некоторые шумы могут увеличить производительность труда, но требуют дополнительных мускульных усилий. Много времени и усилий было уделено определению оптимальной продолжительности непрерывной работы и лучшего распределения перерывов. Как правило, работающему приходится "разогреваться" утром и после обеденного перерыва, так что наибольшая производительность достигается по прошествии некоторого времени. После достижения максимума производительность имеет тенденцию постепенно снижаться; к концу смены иногда наблюдается всплеск активности. Рационально распределенные перерывы часто оказывают положительное влияние на производительность труда. Все эти данные, однако, должны рассматриваться в свете общих закономерностей, впервые выявленных в результате двадцатилетней исследовательской программы на крупном электромеханическом предприятии. Группа ученых занималась более или менее рутинным делом: выясняла, как влияет на производительность труда изменение режима работы. Как и можно было ожидать, улучшение условий труда - введение перерывов на отдых и еду - привело к росту его производительности. Однако оказалось, что возврат к прежнему, худшему режиму также сопровождался ростом производительности труда. Изучение ситуации и интенсивные опросы показали, что ознакомление работников с причинами изменений и вовлечение их в решение стоящих перед предприятием задач могут свести на нет влияние отрицательных перемен в условиях труда. Хотя эти данные нуждаются в дополнительных подтверждениях и дальнейших исследованиях, они уже оказали большое влияние на теорию и практику индустриальной психологии.
Отношение к работе и профессиональная этика. В те времена, когда на работника смотрели как на легко заменимую деталь, крупные предприятия проявляли мало интереса к изучению отношения к труду и взглядов персонала. По мере изменения статуса работников, а также роста числа и влияния профсоюзов изучение трудовых установок стало вызывать пристальный интерес работодателей. Первые работы в этой области носили по большей части описательный характер. Те, кто интересовался этой проблемой, - чаще литераторы, чем социальные психологи, - одевшись соответствующим образом, нанимались на фабрики, а затем описывали поведение и установки своих товарищей по работе. К 1930 компетентные психологи разработали более точные методы изучения отношения к труду промышленных рабочих. Новые подходы были предложены и для исследования профессиональной этики. Одним из наиболее эффективных методов оказалось использование подготовленных интервьюеров, проводящих опросы посредством т.н. открытых вопросников, позволяющих работнику свободно высказывать свое мнение. В результате исследований было выявлено, что промышленные рабочие обнаруживают тенденцию к объединению в неформальные общественные организации. Появление таких ассоциаций, как правило, не является результатом целенаправленных действий; это следствие естественного объединения вокруг определенного человека, к которому другие обращаются за советом и консультацией. Там, где такие неформальные объединения более или менее точно совпадают с административной структурой предприятия, моральные качества персонала весьма высоки. Там, где между формальной и неформальной организацией мало общего, велика вероятность конфликтов и недовольства.
Социальные аспекты производства. Одним из важнейших результатов уже на раннем этапе исследований был тот факт, что изучение социальных аспектов повседневных ситуаций на производстве имеет большую практическую ценность. Было отмечено, например, что мебель в офисе может оказаться важным показателем социальных ценностей. Если в какой-то фирме только начальники отделов имели металлические столы, а остальные работники - деревянные, появление металлического стола у рядового сотрудника могло вызвать серьезные трения. Наличие телефона также может служить символом высокого статуса, и выделение телефона кому-то из подчиненных способно серьезно нарушить рабочий климат в коллективе. Развитие индустриальной психологии направлено в большей мере на изучение социальных, а не индивидуальных аспектов ситуаций на промышленных предприятиях. Как уже упоминалось, большое значение приобретает исследование неформальных объединений персонала. Понимание трудовых установок и профессиональной этики работников весьма полезно для руководства предприятием. Многие крупные компании проводят широкие программы опросов сотрудников с целью улучшения их социальной адаптации. Большое распространение получили информационные кампании внутри предприятий, направленные на разъяснение производственной политики и обеспечение поддержки со стороны персонала. В таких программах активно участвуют психологи, применяющие все более эффективные методы анализа социальных ситуаций. Успех этих исследовательских методов способствует, в свою очередь, утверждению взгляда на работника как члена различных социальных объединений, а не как на производственный "винтик".